Recruter à l’international: assurances sociales en Suisse, pièges et bonnes pratiques

Recruter à l’international: assurances sociales en Suisse, pièges et bonnes pratiques

Recruter hors de Suisse, engager un frontalier ou autoriser du télétravail depuis l’étranger change vite les règles d’assujettissement. Le risque n’est pas seulement administratif: un mauvais « pays compétent » peut entraîner des doubles cotisations, des lacunes de couverture, ou des questions délicates au moment d’un sinistre.

Cette lecture vise une promesse simple: vous aider à piloter vos décisions d’assurances sociales en Suisse avec une méthode claire (qualifier, documenter, suivre). À la fin, vous saurez cadrer le scénario, obtenir les bons justificatifs (notamment A1), et mettre en place un socle robuste côté AVS, LAA et LPP quand la Suisse est compétente.

Déterminer le pays compétent: la règle qui pilote tout

Avant de parler de polices, il faut décider quel pays est compétent en matière de sécurité sociale. Cette décision détermine où les cotisations sont dues et quel régime s’applique.

Le repère opérationnel: où le travail est-il physiquement effectué ?

En coordination Suisse-UE/AELE, le lieu où le travail est physiquement effectué est un critère décisif. Le mémorandum explicatif de l’accord-cadre sur le télétravail transfrontalier rappelle qu’un changement de législation peut intervenir dès que le télétravail dans l’État de résidence représente 25% ou plus.  

En Suisse, l’OFAS rappelle plus largement que quiconque travaille ou habite en Suisse est assuré dans le système de sécurité sociale, avec une obligation de cotiser selon le statut.  

Concrètement, une clause de télétravail « souple » non suivie est une zone de risque: si l’organisation réelle dérive, le pays compétent peut changer sans que l’entreprise s’en rende compte.

UE/AELE: coordination et preuve (formulaire A1)

Dans les relations Suisse-UE/AELE, les règles de coordination s’appuient sur les règlements (CE) n° 883/2004 et 987/2009.  La pièce de preuve centrale est le formulaire A1: il confirme dans quel pays les cotisations doivent être versées.  

Côté gouvernance, traitez A1 comme un document de conformité: sans A1, vous n’avez pas de « preuve portable » en cas de contrôle, et vous prenez le risque de devoir justifier a posteriori.

Une méthode de cadrage en 5 questions

1. Pays de résidence et pays de travail effectif (un seul pays, ou plusieurs)

2. Télétravail transfrontalier: quelle part du temps total est effectuée dans l’État de résidence ?

3. Temporalité: mission temporaire (détachement) ou organisation durable ?

4. Un ou plusieurs employeurs, et où sont-ils établis ?

5. Quelles preuves: A1, accord de télétravail, traçabilité du temps par pays ?

Assurances sociales en Suisse: ce qui est obligatoire, ce qui est à décider

Lorsque la Suisse est compétente (activité en Suisse, ou maintien sous régime suisse via coordination/attestation), l’enjeu est de mettre en place un socle cohérent et vérifiable.

AVS/AI/APG et AC: affiliation et discipline de décompte

L’employeur doit être affilié à une caisse de compensation. Les employeurs non affiliés doivent s’annoncer, et cette annonce doit intervenir au moment d’engager le premier employé.  

Pour les salariés, l’OFAS rappelle le principe paritaire: les cotisations AVS/AI/APG/AC sont versées par l’employeur, qui en prend en charge la moitié.  

LPP: seuil d’entrée et affiliation (avec un mécanisme de rattrapage)

Le Portail PME indique le seuil d’entrée LPP dans la partie obligatoire (CHF 22’680 en 2025) et le plafond du revenu soumis à l’assurance (CHF 90’720 en 2025).  

Si l’employeur n’est affilié à aucune institution de prévoyance inscrite, la caisse de compensation peut exiger une affiliation dans un délai de deux mois; à défaut, elle peut annoncer l’employeur à l’Institution supplétive pour une affiliation rétroactive.  

LAA: obligatoire, dès le 1er jour, et une règle « 8 heures » à connaître

L’assurance-accidents (LAA) est obligatoire pour les salariés qui travaillent en Suisse.  L’obligation d’assurance s’applique dès le premier jour de travail, indépendamment du caractère permanent ou temporaire de l’emploi.  

Repère à intégrer à vos contrôles RH: si le temps de travail hebdomadaire chez le même employeur est inférieur à huit heures, la couverture obligatoire ne porte que sur les accidents professionnels (pas sur les accidents non professionnels).  

L’OFAS rappelle aussi la logique de financement: l’employeur est redevable des primes pour les accidents/maladies professionnels (AAP), tandis que le salarié est redevable des primes pour les accidents non professionnels (AANP).  

Frontaliers et LAMal: un point RH à sécuriser

L’assurance-maladie n’est pas une couverture « employeur », mais l’onboarding d’un frontalier est à risque si le sujet n’est pas cadré. L’OFSP indique que les personnes qui ne souhaitent pas s’assurer en Suisse doivent déposer une demande d’exemption dans les trois mois suivant le début du contrat de travail auprès de l’autorité compétente du canton de travail.  

Ce qu’il faut documenter

• Contrat et lieu de travail (y compris télétravail), date d’entrée

• Pays de résidence, statut (frontalier, détaché), périmètre des déplacements

• Répartition du temps par pays et méthode de suivi

• Attestation A1 (si applicable) et période de validité

• Affiliations et numéros: caisse de compensation, LAA, LPP

• Procédure interne de décompte (qui fait quoi, quand)

Recrutement international: scénarios typiques et points de bascule

L’objectif n’est pas de mémoriser des règles, mais de reconnaître les situations qui « basculent ».

Tableau de cadrage rapide

Scénario	Décision à prendre	Document clé	Bascule à surveiller
Travail en Suisse	Socle suisse (AVS, LAA, LPP si conditions)	Affiliations + contrats	Télétravail à l’étranger qui devient habituel
Frontalier avec télétravail (États signataires)	Maintien possible sous la législation de l’État du siège de l’employeur si télétravail <50% (max 49.9%) et demande	A1 (télétravail)	Règles ordinaires dès 25% dans l’État de résidence; autres activités dans l’État de résidence
Télétravail élevé / multi-activité	Requalification possible vers l’État de résidence (ou cas complexe)	Analyse + preuves	Dépassement des seuils, second employeur, activité indépendante
Détachement (mission)	Maintien sous le régime du pays d’origine si conditions	A1 (détachement)	Durée en principe 24 mois et gestion des prolongations

Repères sources: 25% et télétravail <50% dans l’accord-cadre; mise en œuvre OFAS/CFC.  

Repères sources: détachement, 24 mois et A1 via ALPS.  

Mini-cas pratique 1: recruter un frontalier avec 2 jours de télétravail

Une PME genevoise recrute une cheffe de projet domiciliée en France. Organisation prévue: 3 jours sur site en Suisse, 2 jours de télétravail en France (environ 40%).

Décisions utiles:

• Vérifier si le cas entre dans l’accord-cadre et si les États concernés sont signataires. Dans ce cadre, l’OFAS indique qu’il est possible d’effectuer jusqu’à 50% (max 49.9%) de télétravail transfrontalier tout en maintenant la compétence de l’État du siège de l’employeur, pour les États signataires.  

• Obtenir et archiver l’attestation A1, via la caisse de compensation (ALPS).  

• Intégrer l’assurance-maladie frontalier dans l’onboarding (délai de 3 mois pour une exemption éventuelle).  

Point de suivi: un accord « 2 jours » devient souvent « 3 jours » avec le temps. Sans suivi, vous ne voyez la bascule qu’au moment d’un contrôle.

Mini-cas pratique 2: recruter un spécialiste basé à l’étranger (remote à 100%)

Une PME vaudoise recrute un data scientist domicilié en Espagne, travaillant entièrement depuis l’Espagne.

Ici, le sujet n’est plus le télétravail d’un frontalier mais le lieu d’activité principal à l’étranger. Le mémorandum de l’accord-cadre rappelle l’importance du lieu où le travail est physiquement effectué dans la détermination de la législation de sécurité sociale applicable.  

Bonnes pratiques:

• Documenter l’organisation réelle (activité à l’étranger, présence en Suisse exceptionnelle).

• Anticiper la paie et les obligations employeur dans le pays d’activité, avant signature (analyse pays par pays).

• Si vous visez un assujettissement suisse, privilégier un scénario où l’activité est réellement exercée en Suisse, puis encadrer le télétravail transfrontalier le cas échéant.

À noter: un mémento suisse rappelle que l’obligation de cotiser peut, dans certaines conditions, s’étendre à des personnes qui travaillent à l’étranger pour le compte d’employeurs établis en Suisse.  Cela renforce l’intérêt d’une décision formalisée, plutôt qu’une supposition.

Détachement: utile quand la mobilité est temporaire

Pour un détachement depuis la Suisse vers un État UE, l’OFAS indique que la demande se fait via l’application ALPS de la caisse de compensation; si les conditions sont remplies, une attestation A1 est délivrée.  La FAQ OFAS rappelle une durée maximale en principe de 24 mois (avec possibilités de prolongation selon les cas).  

Repères et check-list

Trois verbes: piloter, documenter, suivre.

Piloter (avant l’offre)

• Cartographier le cas (résidence, lieux de travail, % télétravail, durée).

• Vérifier si l’accord-cadre télétravail peut s’appliquer et si une demande est pertinente.  

• Décider du propriétaire du dossier (RH/finance) et de l’interlocuteur externe.

Documenter (à l’entrée)

• Note interne « pays compétent » (hypothèses + décision).

• A1 si requis, conservé et suivi.  

• Check socle suisse quand applicable:

• affiliation caisse de compensation  

• LAA en place dès l’entrée  

• LPP: seuil + affiliation  

Suivre (dans la durée)

• Contrôle mensuel de la part de télétravail transfrontalier.

• Revue trimestrielle des changements (second employeur, activité indépendante, nouveaux pays).

• Revue annuelle des affiliations/polices et de la documentation.

Erreurs fréquentes et comment les éviter

1. Télétravail transfrontalier « sans seuil »: fixez une règle, suivez-la, et sécurisez A1 quand nécessaire.  

2. Confondre détachement et organisation durable: jalonnez la fin de mission et les prolongations (24 mois en principe).  

3. Oublier la règle des 8 heures (AANP): contrôlez les petits taux à l’engagement.  

4. Démarrer sans LAA: imposez un contrôle d’entrée (« no cover, no start »).  

5. Affiliation LPP tardive: vérifiez seuil et affiliation, et documentez.  

6. Onboarding frontalier incomplet (LAMal/droit d’option): informez sur le délai de 3 mois pour une exemption éventuelle.  

Questions à poser à son assureur/courtier

1. Quels cas dans notre effectif risquent de changer de pays compétent (télétravail, multi-sites) ?

2. Quelle liste de pièces exigez-vous pour prouver l’assujettissement (A1, accords, suivi du temps) ?  

3. Comment gérez-vous un sinistre LAA pour un collaborateur en mobilité (déplacements, travail partiel à l’étranger) ?

4. Comment sécuriser la règle des 8 heures pour les petits taux et éviter une lacune AANP ?  

5. En LPP, comment traiter les entrées/sorties en cours d’année et les cas multi-employeurs ?

6. Qui pilote la demande A1 (interne/externe), sur quel calendrier, et comment suivez-vous l’échéance ?  

7. En télétravail transfrontalier, quelles conditions minimales attendez-vous (politique, suivi, A1) ?  

8. Quels signaux déclenchent une réanalyse (activité accessoire, second employeur, changement de résidence) ?  

9. Proposez-vous une revue annuelle de conformité (polices, affiliations, preuves) alignée sur la réalité RH ?

10. En cas d’audit ou de due diligence, quelles pièces pouvez-vous produire rapidement (polices, attestations, gouvernance) ?

Conclusion

Recruter à l’international ne se résume pas à un contrat. La robustesse vient d’un enchaînement simple: qualifier le scénario et le pays compétent, mettre en place le socle suisse quand la Suisse est compétente, puis suivre les points de bascule (télétravail, détachement, multi-activité).

Prochaine étape pragmatique: listez vos scénarios internationaux, constituez un dossier type « preuve », et planifiez une revue trimestrielle. Un audit ciblé des assurances sociales peut ensuite consolider vos zones grises avant qu’elles ne deviennent des coûts.