Cadres et salaires élevés: gérer les lacunes de couverture LPP surobligatoire

Cadres et salaires élevés: gérer les lacunes de couverture LPP surobligatoire

Introduction

Dès qu’un salaire dépasse les limites de la LPP obligatoire, une PME peut se retrouver avec une prévoyance «à étages»: une partie est couverte selon des règles minimales (obligatoire), le reste dépend du règlement de la caisse (surobligatoire). Résultat: des lacunes possibles sur la retraite, mais aussi sur le décès et l’invalidité.

En 2026, l’obligation LPP débute à 22’680 francs de salaire annuel. La limite supérieure du salaire annuel pour le régime obligatoire est 90’720 francs, avec une déduction de coordination de 26’460 francs et un salaire coordonné minimal de 3’780 francs.  

Promesse de lecture: à la fin, vous saurez diagnostiquer vos lacunes de couverture LPP surobligatoire, choisir les bons leviers (plan surobligatoire, plan cadre, 1e) et surtout documenter puis suivre ces décisions côté direction, finance et RH.

Pourquoi les hauts salaires créent des lacunes (obligatoire vs surobligatoire)

Les repères 2026 à poser sur la table

Avant toute discussion interne, alignez les acteurs (direction, CFO, RH) sur des repères factuels et stables.

Source: Office fédéral des assurances sociales (OFAS), montants valables dès le 1er janvier 2026.  

Ce que «obligatoire» veut dire, concrètement

Deux points sont souvent mal compris en entreprise:

• Le régime obligatoire ne couvre qu’une tranche de salaire, pas la totalité de la rémunération (raison principale des lacunes cadres).  

• Certaines règles minimales ne valent que pour cette part obligatoire. Exemple: le taux de conversion minimal est de 6,8 % à l’âge ordinaire de la retraite (65 ans) pour transformer l’avoir de vieillesse obligatoire en rente.  

Autre repère important pour 2026: le Conseil fédéral a maintenu le taux d’intérêt minimal LPP à 1,25 % (il s’applique aux avoirs de vieillesse du régime obligatoire).  

Ce qui change en surobligatoire (et pourquoi la gouvernance compte)

Dès que votre caisse assure au-delà des limites du régime obligatoire, vous êtes dans la partie sur-obligatoire. L’OFAS rappelle que certaines caisses couvrent aussi les salaires qui dépassent les montants de l’obligatoire, et que dans cette partie sur-obligatoire les caisses ont plus de marge pour fixer les prestations.  

Conséquence de pilotage: il n’y a pas «un» standard surobligatoire. La vérité est dans vos documents (règlement, plan, certificats) et dans vos décisions (qui est couvert, sur quelle base, pourquoi).

Diagnostiquer vos lacunes: une méthode en trois lectures

1) Lecture RH: population, éligibilité, cohérence interne

Objectif: savoir qui est concerné sans partir d’un ressenti.

• Lister les fonctions avec salaire au-dessus de la limite supérieure LPP obligatoire (90’720 en 2026).  

• Vérifier si le plan prévoit des catégories (cadres, direction, experts) et sur quels critères.

• Identifier les éléments de rémunération «sensibles» (variable, primes, avantages) pour lesquels l’assurabilité n’est pas évidente.

2) Lecture CFO: base assurée et exposition financière

Objectif: traduire la prévoyance en risque financier.

• Comparer salaire AVS (payroll) vs salaire assuré (caisse).

• Repérer les plafonds internes au plan (même en surobligatoire).

• Vérifier si la lacune est surtout «vieillesse» (épargne) ou surtout «risque» (invalidité/décès).

3) Lecture “documents”: règlement, plan, certificats

Objectif: obtenir des faits, pas des impressions.

L’OFAS indique que l’institution de prévoyance doit renseigner chaque année les assurés notamment sur leurs droits, le salaire coordonné, le taux de cotisation, l’avoir de vieillesse, l’organisation et le financement, et fournir des informations supplémentaires sur demande (rendement, frais, degré de couverture, etc.).  

En pratique, cela signifie: si vous ne pouvez pas décider avec ce que vous avez, vous devez demander les éléments manquants.

Encadré: Ce qu’il faut documenter

• Règlement et plan de prévoyance (versions datées).

• Contrat d’affiliation et annexes (catégories assurées, périmètre).

• Certificats de prévoyance (échantillon cadres/non-cadres).

• Politique de rémunération et règles payroll (fixe/variable).

• Note de décision direction (options, arbitrage, impacts) + PV si nécessaire.

• Plan de communication aux collaborateurs concernés.

• Processus de revue annuelle (responsables, calendrier, indicateurs).

Arbitrer les options pour combler les lacunes de couverture LPP surobligatoire

Trois questions de gouvernance avant de choisir une solution

1. Quel risque voulez-vous maîtriser en priorité: décès/invalidité, retraite, ou les deux?

2. Quelle équité interne visez-vous: mêmes règles pour tous, ou segmentation (plan cadre) avec critères objectifs?

3. Quelle complexité acceptez-vous: une solution lisible et robuste, même si moins “fine”, ou une architecture plus sophistiquée?

Focus 1e: seuil, exigences, effets “PME”

La CHS PP (OAK BV) précise que les solutions 1e visent exclusivement la partie de salaire supérieure à une fois et demie le montant-limite supérieur.  

En 2026, la limite supérieure du salaire annuel est 90’720 francs: 1,5 × 90’720 = 136’080 francs.  

La même communication OAK BV insiste sur deux implications majeures:

• Une solution 1e doit être gérée dans une entité juridique distincte.  

• Les solutions 1e ne bénéficient pas des garanties des art. 15 et 17 LFLP (prestations de sortie).  

Et si la sortie se fait à la valeur effective, une stratégie de placement à faible risque doit être proposée.  

Traduction pour la direction: vous gagnez en flexibilité sur une tranche de salaire très élevée, mais vous devez sur-investir dans la documentation (décisions, information, suivi), car le risque de placement devient plus visible et plus individualisé.

Mini-cas pratique 1: lacune “risque” créée par une définition trop étroite du salaire assuré

Une PME verse une part variable importante à ses cadres. Le plan LPP couvre correctement la tranche obligatoire, mais le variable n’entre pas (ou partiellement) dans le salaire assuré surobligatoire.

Pilotage: RH et CFO comparent, sur certificats, le salaire AVS vs salaire assuré et la base de calcul des prestations d’invalidité/décès.

Décision: soit intégrer une part du variable dans le salaire assuré surobligatoire, soit compléter par une couverture risque distincte.

Documentation: note d’arbitrage (équité, budget, simplicité) + mise à jour des règles payroll/communication.

Suivi: contrôle annuel lors des cycles de bonus.

Mini-cas pratique 2: besoin de cadre pour très hauts salaires

Une PME en croissance recrute des profils dont la rémunération dépasse largement le plafond obligatoire. La direction refuse les exceptions “au cas par cas”.

Pilotage: cartographie des personnes au-dessus du seuil 1e (part de salaire au-dessus de 1,5 × la limite supérieure) et comparaison de deux architectures: plan cadre classique vs 1e.  

Décision: choix d’une architecture unique avec critères d’éligibilité formalisés et règles d’information (stratégie faible risque, transparence).  

Suivi: revue annuelle “sur pièces” pour vérifier le périmètre salaire et la cohérence des certificats.

Repères et check-list

Repères

• Avez-vous une définition du salaire assuré alignée avec votre politique de rémunération?

• Votre solution “cadres” est-elle fondée sur des critères objectifs et auditables?

• Avez-vous séparé ce qui relève de la retraite (épargne) et du risque (décès/invalidité) dans votre diagnostic?

• Votre gouvernance est-elle écrite (qui décide, qui valide, qui informe, qui suit)?

Check-list (piloter, documenter, suivre)

Piloter

• Identifier les personnes au-dessus de 90’720 et celles potentiellement concernées par 1e (au-delà de 136’080).  

• Contrôler salaire AVS vs salaire assuré et la base des prestations risque.

Documenter

• Rassembler règlement, plan, contrat, certificats; rédiger une note d’arbitrage validée en direction.

• Si 1e: documenter entité distincte, absence de garanties LFLP, stratégie faible risque et information aux assurés.  

Suivre

• Instaurer une revue annuelle et demander les informations utiles (rendement, frais, degré de couverture) si nécessaire.  

• Vérifier chaque année les repères officiels (montants-limites, taux d’intérêt minimal) et leurs impacts.  

Erreurs fréquentes et comment les éviter

• Décider sur la base d’une “idée” de la couverture, sans lire les documents.

  • Remède: règlement + plan + certificats, puis cartographie.

• Traiter le sujet comme un problème “retraite” et oublier décès/invalidité.

  • Remède: analyser les bases de calcul du risque, pas seulement l’épargne.

• Laisser la rémunération variable hors périmètre par défaut.

  • Remède: règle explicite et stable, alignée rémunération et prévoyance.

• Créer un plan cadre sans critères objectifs (puis multiplier les exceptions).

  • Remède: critères simples, transparents, documentés.

• Sous-estimer la gouvernance d’une solution 1e.

  • Remède: décisions formalisées, information, suivi de conformité (entité distincte, garanties, stratégie faible risque).  

Questions à poser à son assureur/courtier

1. Quelle est la définition du salaire assuré (fixe, variable, bonus, plafonds, déductions)?

2. Comment la caisse sépare-t-elle obligatoire et surobligatoire (deux comptes, enveloppant)?

3. Quels plafonds s’appliquent en surobligatoire (et pourquoi)?

4. Quelles sont les bases de calcul des prestations invalidité et décès (salaire assuré, projection, délais)?

5. Quel taux de conversion minimal s’applique à la part obligatoire (6,8 %) et quelle logique est appliquée au reste?  

6. Quel est le taux d’intérêt minimal LPP pour l’année suivante (1,25 % pour 2026) et comment la caisse crédite-t-elle l’intérêt sur les deux parts?  

7. Quelles informations pouvez-vous fournir sur rendement, frais et degré de couverture pour soutenir notre pilotage?  

8. Si plan cadre: quels critères d’admission garantissent l’égalité de traitement et la conformité?

9. Si 1e: comment garantissez-vous l’entité juridique distincte, l’absence de garanties LFLP et la stratégie faible risque?  

10. Quels impacts opérationnels (payroll, communication, certificats) et quel calendrier de mise en œuvre?

Conclusion

Le sujet des cadres n’est pas un débat de “produits”, mais une décision de gouvernance: où sont les lacunes de couverture LPP surobligatoire, quels risques vous acceptez, et comment vous documentez et suivez la décision. Appuyez-vous sur des repères officiels (montants-limites 2026, taux d’intérêt minimal, taux de conversion minimal) et sur un diagnostic sur pièces, puis formalisez 1 à 2 scénarios à valider en direction.