Burn-out au travail: responsabilités de l’employeur et couverture d’assurance en Suisse

Burn-out au travail: responsabilités de l’employeur et couverture d’assurance en Suisse

Un arrêt de travail pour burn-out au travail met vite une PME sous pression: continuité d’activité, répartition de la charge, décisions RH, et questions financières immédiates. Le réflexe est souvent de chercher “quelle assurance couvre le burn-out”. La bonne approche est différente: traiter l’incapacité de travail comme un scénario de risque, clarifier les responsabilités de l’employeur, puis vérifier quelles prestations s’activent réellement.

Objectif de cet article: vous aider à décider quoi mettre en place avant le prochain cas, quoi faire pendant l’arrêt, et quoi documenter pour rester cohérent, réactif et au clair avec vos assurances.

Burn-out au travail: définir le risque pour pouvoir décider

Un phénomène lié au travail, pas une étiquette médicale à gérer

L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) décrit le burn-out dans la CIM-11 comme un phénomène du contexte professionnel, et précise qu’il n’est pas classé comme une maladie. Il renvoie à un stress chronique au travail qui n’a pas été géré efficacement, avec des manifestations typiques: épuisement, prise de distance/cynisme, et baisse d’efficacité.  

Conséquence pour une PME: on ne “gère” pas un mot, on gère une situation d’incapacité de travail et les facteurs organisationnels qui y contribuent.

Un risque psychosocial, donc un sujet d’organisation du travail

Le SECO rappelle que les risques psychosociaux incluent le stress et le burn-out, et qu’ils sont liés notamment à une organisation du travail insuffisante et à un environnement social défavorable. Il souligne aussi leurs effets possibles sur l’entreprise (par exemple performance et coûts).  

La Suva ajoute un point important pour le pilotage: les causes sont souvent à la fois professionnelles et personnelles.  

Cela explique pourquoi la prévention et la documentation (et pas seulement l’assurance) font la différence.

Responsabilités de l’employeur en Suisse: protéger la santé psychique et agir

Le cadre légal: santé, surmenage, intégrité

La Loi sur le travail impose à l’employeur de protéger la santé des travailleurs et d’organiser le travail afin de les préserver, autant que possible, des dangers menaçant leur santé et du surmenage.  

L’OLT 3 précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer et améliorer la protection de la santé physique et psychique.  

Elle encadre aussi la logique de suivi (contrôler l’efficacité des mesures) et d’information/instruction des travailleurs sur les risques physiques et psychiques potentiels et sur les mesures de protection.  

Enfin, le Code des obligations (art. 328) ancre le devoir de l’employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur, notamment sa santé et son intégrité.  

Traduction opérationnelle: ce que l’on attend d’une PME “pilotée”

Ces textes ne demandent pas la perfection. Ils demandent une démarche cohérente, proportionnée et traçable. Concrètement, une PME solide fait trois choses.

Piloter

• clarifier les règles de charge (priorités, délais, arbitrages) et les signaux d’alerte qui déclenchent une discussion

• donner un cadre aux managers: quoi observer, comment parler, quand escalader au RH

• traiter les atteintes à l’intégrité (conflits, pression, harcèlement) comme des risques, avec une procédure

Documenter

• garder la trace des décisions d’organisation du travail et des mesures de prévention (pas des détails médicaux)

• pouvoir démontrer “ce qui a été décidé et fait” si une question se pose (inspection, assureur, litige)

Suivre

Le SECO rappelle que l’inspection du travail contrôle le respect du devoir de protection, et que les risques psychosociaux font partie des thèmes majeurs des organes d’exécution.  

Sans suivi, la prévention reste une intention.

Couverture d’assurance en cas de burn-out: ce qui s’active en pratique

Le burn-out n’est pas une garantie d’assurance. C’est, le plus souvent, une incapacité de travail pour maladie, avec des mécanismes qui s’enchaînent.

Maintien du salaire: le plancher légal

Le Code des obligations prévoit que, si le travailleur est empêché de travailler sans faute (notamment maladie), l’employeur doit verser le salaire pendant un temps limité, sous certaines conditions. Le texte indique un minimum de trois semaines durant la première année de service, puis une durée plus longue fixée équitablement selon la durée des rapports de travail et les circonstances.  

Le Portail PME rappelle ce principe et le relie explicitement au CO.  

Point de pilotage: sans assurance d’indemnités journalières, le risque financier dépend de la durée, des rechutes et des cas multiples.

Indemnités journalières: LAMal ou LCA, et des paramètres à lire “comme un contrat”

L’OFSP distingue deux cadres: indemnités journalières selon la LAMal (assurance sociale) ou selon la LCA (contrat privé).  

Sous LAMal, l’OFSP mentionne notamment qu’à 50 % d’incapacité, les indemnités doivent être versées au moins 720 jours sur une période de 900 jours. Il précise aussi que la LAMal ne fixe pas de montant minimal, et que beaucoup d’assurés passent à des solutions selon la LCA.  

Côté pratique PME, le Portail PME indique que, lorsqu’une assurance d’indemnités journalières est prévue, “la plupart” des assurances versent au moins 80 % du salaire pendant 720 ou 730 jours sur 900 jours.  

À utiliser comme check-list de lecture, pas comme promesse: taux, délai d’attente, durée, exclusions, procédure d’annonce et gestion de cas.

Assurance-accidents: éviter le mauvais aiguillage

La Suva est claire: le burn-out n’est pas considéré comme une maladie professionnelle et n’est donc pas couvert par l’assurance-accidents; elle parle plutôt de trouble de santé associé au travail.  

En pratique, le scénario dominant est donc maladie, pas accident. Cela évite des mois perdus à attendre une qualification qui ne vient pas.

Mini-cas pratique 1: arrêt soudain, assurance IJ absente ou mal comprise

Symptôme: incapacité attestée, désorganisation de l’équipe, “on verra avec l’assurance”.

Décisions:

• RH stabilise le processus (certificat, confidentialité, point de contact, règles de communication). Le Portail PME rappelle que l’employeur peut en principe exiger un certificat médical dès le premier jour, même si des contrats prévoient parfois un délai.  

• CFO vérifie rapidement l’existence et les paramètres d’une IJ, sinon pilote le maintien du salaire et la continuité.  

• Direction arbitre la charge pour éviter une surcharge en cascade (prévention par l’organisation).

Mini-cas pratique 2: attente d’une prise en charge “accident” qui n’arrive pas

Symptôme: l’arrêt est vécu comme “100 % dû au travail”, et l’entreprise pense que l’assurance-accidents paiera.

Décisions:

• recadrer: la Suva indique que le burn-out n’est pas une maladie professionnelle couverte par l’assurance-accidents.  

• basculer le dossier sur le bon circuit: salaire et IJ (LAMal/LCA) avec une annonce conforme.  

• documenter les mesures organisationnelles prises (charge, objectifs, ajustements) pour rester cohérent et éviter que le cas ne se transforme en débat de responsabilité “sans preuves”.

Repères et check-list

Ce qu’il faut documenter

Objectif: prouver la cohérence entre risque, décisions et mesures, sans sur-documenter des données sensibles.

• Procédure “absences santé” (rôles, confidentialité, points de contact, étapes).

• Décisions d’organisation du travail: priorités, charge, horaires, ajustements lors des pics.

• Mesures de prévention et d’information: briefings managers, rappels des canaux de signalement.

• Traçabilité des alertes et des actions: fait observé, action décidée, suivi (factuel, daté).

• Dossier assurance: annonces, correspondances, décisions, pièces transmises (liste maîtrisée).

• Retour au travail: plan de reprise, aménagements, jalons, points de suivi.

Ces éléments soutiennent l’obligation de protéger la santé physique et psychique (LTr/OLT 3) et la personnalité du travailleur (CO).  

Erreurs fréquentes et comment les éviter

• Tout attendre de l’assurance: l’organisation du travail et la continuité se décident tout de suite.

• Confondre “lié au travail” et “assurance-accidents”: la Suva rappelle que le burn-out n’est pas une maladie professionnelle couverte par l’assurance-accidents.  

• Découvrir le maintien du salaire trop tard: sécuriser la lecture CO et l’articulation avec IJ avant le cas.  

• Documenter à l’envers: garder des détails médicaux inutiles, mais pas les décisions de charge, priorités, mesures.

• Reprendre “comme avant”: sans ajustement réel, le risque de rechute augmente.

Questions à poser à son assureur/courtier

1. Notre IJ est-elle sous LAMal ou sous LCA, et quelles conséquences (admission, réserves, exclusions)?  

2. Quel est le délai d’attente, la durée maximale de prestation, et la gestion de l’incapacité partielle?

3. Quelles pièces sont exigées à l’annonce et pendant le suivi d’un cas lié à une atteinte psychique?

4. Quels délais d’annonce devons-nous respecter pour éviter un refus de prestation?

5. Comment l’IJ s’articule-t-elle avec le maintien du salaire prévu par le CO et notre contrat de travail?  

6. Quel accompagnement est prévu (gestion de cas, réseau, recommandations de reprise)?

7. Que se passe-t-il en cas de rechute après reprise, et quelles règles de continuité de couverture?

8. Comment traitez-vous les situations où plusieurs facteurs (travail et privé) sont en jeu?

9. Sur la responsabilité civile: quel périmètre, quelles exclusions, quel processus de déclaration en cas de reproche?  

10. Quelles mesures de prévention ou outils proposez-vous (SECO, Suva, programmes internes), et à quelles conditions?  

Conclusion

Le burn-out au travail se pilote comme un risque: protéger la santé psychique, organiser le travail de façon tenable, et pouvoir le démontrer. Côté assurance, la clarté vient d’une cartographie simple: maintien du salaire, indemnités journalières (LAMal/LCA), limites de l’assurance-accidents, et rôle éventuel de la responsabilité civile.

Prochaine étape utile: revoir vos scénarios RH et vos contrats (IJ, RC, procédures), puis formaliser une fiche réflexe et une check-list de documentation. Cela fait gagner du temps au moment où l’entreprise en a le plus besoin.