LPP PME: optimiser plan de pension sans exploser coûts

1) Pourquoi la LPP est un sujet de direction, pas seulement de RH

Dans une PME, la caisse de pension est souvent traitée comme un “contrat obligatoire”. C’est une erreur stratégique. La LPP a trois impacts directs:

• Impact financier: cotisations récurrentes (épargne, risques, frais), sensibles à la pyramide des âges.

• Impact RH: attractivité et rétention, surtout dans les cantons de Genève et Vaud où les entreprises se disputent les profils qualifiés.

• Impact opérationnel: conformité, onboarding, sorties, sinistres (invalidité/décès).

Optimiser ne veut pas dire “payer moins”. Optimiser veut dire: payer le juste coût pour le niveau de couverture et d’attractivité que vous visez, sans zones grises ni lacunes.

2) Les règles de base LPP à connaître (avec chiffres 2026)

En prévoyance professionnelle obligatoire, les montants limites comptent énormément.

Montants 2026 (régime obligatoire, repères principaux):

• Seuil d’entrée (salaire annuel minimal): 22’680 CHF

• Déduction de coordination: 26’460 CHF

• Limite supérieure du salaire annuel pris en compte: 90’720 CHF

• Salaire annuel assuré maximal (obligatoire) après coordination: 64’260 CHF

• Salaire annuel assuré minimum: 3’780 CHF 

Qui est assuré et à partir de quand:

• L’assurance obligatoire commence au plus tôt dès le 1er janvier suivant le 17e anniversaire (pour les risques invalidité et décès).

• Jusqu’à 24 ans, les cotisations couvrent uniquement les risques décès et invalidité.

• À partir du 1er janvier suivant le 24e anniversaire, une épargne vieillesse est aussi constituée. 

Bonifications de vieillesse minimales (taux légaux, sur salaire coordonné):

• 25-34 ans: 7%

• 35-44 ans: 10%

• 45-54 ans: 15%

• 55-65 ans: 18% 

Ces taux expliquent pourquoi un collaborateur senior “coûte” plus cher en contributions d’épargne dans un plan strictement minimal, si vous appliquez les règles standard.

3) Le coût LPP d’une PME: comprendre les 3 couches

Votre facture LPP est généralement composée de:

1. Cotisations d’épargne (bonifications vieillesse)

C’est la partie “capital retraite”, fortement dépendante de l’âge.

2. Cotisations de risque (décès, invalidité)

Elles couvrent les prestations en cas d’événement assuré.

3. Frais administratifs et éventuellement frais de gestion

Variables selon l’institution, la taille, le modèle.

Règle de base employeur:

La somme des cotisations payées par l’employeur doit être au moins égale à la somme des cotisations de ses salariés (minimum légal sur le partage). 

Implication: si vous augmentez les prestations, vous augmentez typiquement aussi la part employeur, sauf si vous choisissez un partage différent (toujours dans le respect du minimum).

4) “Obligatoire” vs “surobligatoire”: là où se joue l’optimisation

Beaucoup de dirigeants pensent que la LPP est “standard”. En réalité, le minimum légal définit un socle, mais votre règlement (caisse, fondation collective, solution d’assurance) peut aller au-delà, notamment sur:

• salaire assuré: réduction de la déduction de coordination, ou assurance dès le premier franc au-dessus d’un seuil plus bas

• prestations décès/invalidité: rentes plus élevées, capital décès, etc.

• définition du salaire: inclusion plus large de certaines composantes

• modulation des contributions: plan plus lissé, plus favorable aux temps partiels

Pour Genève et Vaud, où les temps partiels et les parcours hybrides existent, c’est souvent le point clé: rendre la prévoyance plus “juste” pour les collaborateurs à 40-80%, tout en gardant un budget maîtrisé.

5) Méthode de décision: optimiser sans exploser les coûts

Voici une méthode simple en 5 étapes, utilisée dans les PME qui veulent décider rationnellement.

Étape 1: cartographier votre population

• Nombre de salariés, âge, salaires, temps partiel

• Part de frontaliers (souvent importante à Genève)

• Salaires au-dessus de 90’720 CHF (au-delà du plafond obligatoire) 

Étape 2: calculer votre “LPP minimale” théorique

Exemple: collaborateur à 70’000 CHF/an (AVS).

• Salaire coordonné obligatoire = 70’000 - 26’460 = 43’540 CHF

• Si 35-44 ans: bonification épargne minimale 10% = 4’354 CHF/an 

Vous pouvez faire ce calcul pour 5 à 10 profils type (jeune, médian, senior, part-time). Cela donne un ordre de grandeur.

Étape 3: identifier vos objectifs

• Attirer des profils rares?

• Réduire le turnover?

• Éviter l’effet “trop vieux trop cher” (coût seniors)?

• Mieux couvrir les temps partiels?

• Rendre le package plus lisible (employer branding)?

Étape 4: choisir 2 ou 3 leviers d’amélioration, pas 10

Les leviers les plus efficaces en PME:

Levier A: ajuster la coordination pour les temps partiels

La déduction de coordination standard pénalise les bas taux. Certains plans surobligatoires la réduisent ou l’adaptent, ce qui améliore la couverture sans forcément doubler les coûts, car cela cible une population précise.

Levier B: couvrir une part de salaire au-dessus du plafond obligatoire pour les postes clés

Au-dessus de 90’720 CHF, la LPP obligatoire ne couvre plus. 

Vous pouvez choisir une extension surobligatoire sur une tranche (par exemple jusqu’à 120k ou 150k) uniquement pour certains cadres, ou pour tous, selon votre stratégie.

Levier C: piloter les prestations risques (décès/invalidité) en cohérence avec vos autres assurances

Si vous avez une bonne couverture d’indemnités journalières maladie et des assurances complémentaires, vous pouvez calibrer la LPP risques pour éviter les doublons.

Étape 5: vérifier l’impact budgétaire avant de signer

Ne comparez jamais deux offres sans une simulation chiffrée sur vos effectifs. Demandez:

• un comparatif de contributions employeur/employé

• un détail “épargne vs risque vs frais”

• une projection sur 3 ans (si croissance prévue)

6) Exemple chiffré: impact d’un plan “temps partiel friendly”

PME à Lausanne, 25 employés, dont 10 à temps partiel (50-70%). Elle veut améliorer l’attractivité sans exploser les coûts.

Option 1: LPP minimale

Les temps partiels ont souvent un salaire coordonné faible, donc une épargne faible.

Option 2: plan surobligatoire avec coordination réduite pour temps partiels

Effet:

• plus de salaire assuré

• plus de contributions d’épargne

• meilleure retraite future, meilleure perception RH

Méthode de calcul:

• Sur chaque salarié temps partiel, calculez la différence de salaire coordonné (standard vs adapté).

• Appliquez la bonification vieillesse selon âge (7/10/15/18). 

• Déterminez la part employeur (au moins 50%). 

Même si vous n’avez pas tous les taux sous la main, ce calcul vous donne la logique de l’impact. Et vous pouvez décider: “on le fait pour les salaires jusqu’à X”, “on le fait seulement pour les équipes pénuriques”, etc.

7) Les erreurs fréquentes en LPP (PME GE/VD)

1. Penser que “tout est automatique”

Non: vous devez assurer, annoncer, payer, remettre les certificats, suivre les entrées/sorties.

2. Assurer trop tard ou sur de mauvaises bases (salaires variables)

Le salaire déterminant LPP se base sur le salaire AVS; les modalités exactes (bonus, commissions) dépendent aussi du règlement. À défaut, vous créez des incohérences qui compliquent les sinistres.

3. Sous-estimer le risque “seniors”

Dans le minimum légal, les bonifications vieillesse montent jusqu’à 18% (55-65). 

Si vous recrutez des profils seniors, anticipez l’impact, et réfléchissez à des modèles de financement lissés.

4. Ne pas aligner LPP et politique RH

Une LPP trop minimale peut vous coûter plus cher en turnover que l’économie de prime réalisée.

8) Checklist opérationnelle pour dirigeants, RH et finance

Checklist “choisir ou renégocier une caisse”

• Vérifier les montants 2026 appliqués (seuil, coordination, plafond). 

• Obtenir la répartition épargne/risque/frais.

• Exiger une simulation sur vos effectifs réels.

• Analyser la flexibilité: temps partiel, salaires élevés, frontaliers.

• Vérifier les services: portail employeur, délais, gestion sinistres.

Checklist “gouvernance annuelle”

• Revue des salaires et catégories (éviter sous-assurance).

• Revue des mouvements (entrées/sorties).

• Contrôle des factures et arriérés.

• Mise à jour des documents RH (certificats, explications).

Conclusion

Optimiser la LPP en PME, à Genève ou Vaud, c’est:

• maîtriser les chiffres et seuils (2026: 22’680, 26’460, 90’720) 

• comprendre la dynamique des coûts par âge (bonifications 7/10/15/18) 

• choisir 2 à 3 leviers surobligatoires qui servent votre stratégie RH, sans complexité excessive

Si vous le souhaitez, Mage & Associés peut vous accompagner sur une approche très pragmatique: audit de votre plan actuel, simulation sur votre effectif, puis appel d’offres comparatif.